「#雇用率がゴール」モンダイ。採用した後の仕事と学びは、誰がつくるのか

障がい者の雇用を支える代行ビジネスが広がり、雇用機会の拡大により、見えてきた問題がある。それは、働き方の中身だ。会社に雇われても、会社の仕事や人とのつながりが薄い。仕事を覚えても、次の役割が見えない。雇用機会の拡大によって見えてきた障がい者雇用の実情は、採用した後の「学び」と「成長」を、誰がどう創るのかという問いにつながっている。その問いに対する考え方が、インワークグロース（In-Work Growth）だ。

「雇用率を満たしたい」に応えるビジネスが広がった

企業に障がいのある人の雇用を求める、法定雇用率制度。民間企業の法定雇用率は、2026年7月から2.7％になった。制度が雇用の入口を広げてきた中で、2025年6月時点の民間企業の雇用障害者数は、制度上の算定で約70.5万人。22年連続で過去最高となっている。[出典・参考資料：1][出典・参考資料2]

企業にとって「法定雇用率まで、あと何人必要か」は、期限と人数を置いて管理できる目標になる。ところが、採用が決まっても、どんな仕事を任せ、誰が教え、評価をどうするかまでは、同じように設計されているとは限らない。採用人数の達成だけが障がい者雇用だと考えられると、働き始めてからの時間が取り残される。

2026年9月の国の中間とりまとめも、障がいのある人の能力発揮や活躍より、雇用率達成に向けた人数の確保を優先する動きがみられると指摘した。[出典・参考資料：4] 「雇ったらゴール」は、雇用の入口を広げた先で生じている政策課題でもある。

一方、企業には実務上の難しさもある。どの部署の、どの仕事を任せるのか。伝わりやすく説明するにはどうすればよいか。体調や特性に応じた配慮は誰が担うのか。雇用する必要を理解していても、その運用まで分かっているとは限らない。

そこに広がってきたのが、農園やサテライトオフィスなどを活用する、いわゆる障がい者雇用代行サービスだ。企業と本人が雇用契約を結び、外部の事業者が働く場所や業務、日々の支援などを提供する。企業だけでは整えにくかった雇用の環境を、サービスとして用意する仕組みである。[出典・参考資料：3]

厚生労働省の資料では、2025年10月末時点で46事業者、221の就業場所が把握されている。上の図表の数字は行政が把握できた範囲の積み上げであり、市場全体を網羅した統計ではない。それでも、多くの企業と働く人に関わる仕組みへと拡大してきたことが分かる。[出典・参考資料：3]

このビジネスが応えてきた需要を理解することは必要だ。ただその一方で、雇用率を満たす仕組みの中に、障がい者本人の仕事と将来を育てる仕組みまで含まれていたのか。その問いが残る。

会社に雇われても、会社の仕事から離れてしまう

たとえば、ある会社に採用され、外部の事業者が運営する農園で働き、会社との接点が十分にない場合を考えてみる。雇用契約の相手はその会社だが、毎日会うのは農園の支援者で、会社の担当者と話す機会は少ない。収穫したものがどこで使われ、誰の役に立ったのかも、十分には分からない。

仕事に慣れた後、どのような技能を身につけられるのか。役割を広げたいと思ったら、誰に相談するのか。自分の働きぶりを、会社はどのように見ているのか。自分はその会社の一員なのだと、どこで実感できるのか。このような状態では、契約上の所属と、日々の仕事の実感が離れてしまう。

厚労省は、雇用ビジネスをめぐり、企業との日常的な関係が希薄になること、業務が固定され習熟に応じた育成や変更につながりにくいこと、成果が企業の事業活動に十分に生かされないことを課題として挙げている。[出典・参考資料：3]

採用数の目標を満たし、日々の作業を支える体制が整っても、育成の道筋がつくられるわけではない。外部の事業者が本人の習熟に気づいても、評価や配置を決めるのは雇用主である企業だ。企業と事業者間が情報を共有しなければ、本人の経験や次の役割につなげる機会を失いかねない。

問題は、農園などで働くこと自体ではなく、その仕事が本人の成長や企業での評価に、どうつながっているかだ。こうした課題は、代行サービスを利用しない一般の障がい者雇用でも生じると厚労省は指摘している。［出典・参考資料：３］

任された仕事はあるのに、周囲とのやり取りが乏しく、本人が希望しても仕事や役割を見直す機会がない。雇用代行ビジネスをめぐる問題は、障がい者雇用全体にある「雇った後」の設計を問いただしている。

国が問う「雇用の質」は、採用した後にある

2026年9月に公表された、雇用と福祉の連携に関する検討会の中間とりまとめは、仕事と本人の特性の適合、OJTや教育訓練の機会、成果の事業への活用、計画的な配置と育成、評価と処遇などを重視する考え方を整理している。雇用を安定させ、経営層の理解のもとで組織的に取り組むことも、その中に含まれる。[出典・参考資料：4]

ここで対象になっているのは、採用が成立したかどうかを超えた、日々の雇用のあり方である。どんな仕事を任せ、どう学ぶ機会を用意し、発揮された力をどう評価するのか。本人の希望を聞きながら、その後の役割をどう考えていくのか。

技能を身につけても、その経験が評価や担当する仕事の見直しに生かされなければ、次の機会につながりにくい。本人が役割を広げたいと望んだとき、採用時点で「できること」のまま将来が固定されていないかが問われる。

能力開発は、これから初めて求められる話でもない。2023年4月施行の改正では、事業主の責務に職業能力の開発・向上のための措置が含まれることが明確にされた。[出典・参考資料：5]

2026年8月の厚労省の審議会資料では、雇用ビジネスの事業開始の届出やガイドライン、一定の資格者等の配置などが案として示された。これらは同資料では制度的対応の検討事項として扱われている。企業が雇用主として主体的に関わり、必要な外部支援を受けながら雇用の質を高める方向が議論されている。[出典・参考資料：3]

制度対応の議論を、事業者がどの手続きを満たすかという話だけに閉じてしまえば、働く人の毎日は変わりにくい。制度が示す方向を、実際の仕事、支援、育成、評価の運用につなげることが必要になる。

入社後に学ぶことを見込んで人を迎えるなら、障がい者雇用でも、採用時点でできることに役割を固定せず、その後を考えられるはずだ。雇用率を達成することと、採用した人が働き続け、学び、役割を選べること。その両方を雇用の責任として捉えたい。

独自調査で問う、雇用と育成への認知と期待

障がい者雇用について、障がいがある人と身近に接している人とそうでない人は、制度への理解や企業に求める取り組みに違いがあるのだろうか。

ニッポンモンダイでは、全国の20～69歳の男女1000人を対象にスクリーニング調査を実施。その結果から、障がいのある人と家族・親族や仕事を通じて接点がある167人と、接点がほとんどない200人を抽出し、計367人に障がい者雇用に関する知識や意識を尋ねた。

まず、法定雇用率制度について、「内容を知っていた」と回答をしたのは、接点がある人で43.7％、接点がない人では13％だった。

一方、障がいがある社員の職業能力を開発・向上させるための措置が、企業の責務として法律に定められていることを「知っていた」人は、接点がある人で24.6％、接点がない人ではわずか５％にとどまった。

この結果からわかるのは、障がいがある人との接点がある人でも、能力開発に関する責務の認知度は４人にひとり程度だということ。雇用率制度と比較すると、採用後の育成に関する制度は十分に知られていないことがうかがえる。

では、障がいがある人を採用した後、企業にはどのような取り組みをもとめられているのだろうか。

特に重要だと思うことを３つまで選んでもらったところ、「安定した雇用を継続すること」は、接点がある人の45.5％、接点がない人の31.5％が選んだ。

さらに、採用後の課題である「仕事に必要な知識や技能を学ぶ機会を設けること」の質問には、「非常に重要である」「ある程度重要である」と考える人は、接点がある人で74.8％、接点がない人でも54％に達した。

雇用制度や能力開発に関する責務への認知には大きな差はあるものの、採用後の学習機会については、接点の有無にかかわらず重要視する人が半数を超えている。

一方、障がい者雇用で課題や難しさがあることについてはどうか。最多であった「本人に合った業務を見つけること」は、接点がある人で50.3％、接点がない人でも36.5％であった。

今回の調査で捉えたのは、障がいのある人との接点の有無による、雇用や育成に対する認知と期待の違いだ。当事者本人の学習希望や、企業における研修の実施状況を示すものではない。雇用に求められる条件を採用後、日々の仕事にどう結びつけるのか。その実現には、企業と福祉が連携して学びを支える仕組みが問われる。

企業には支援が見えず、福祉には仕事が見えない

学びの機会をつくるうえで、企業と福祉の間にある情報の隔たりも大きいのが課題である。企業は、どのような配慮や説明があれば本人が力を発揮できるかを知りたい。就職を支える福祉側は、企業で何を担当し、どの程度の技能が必要になるかを知りたい。

「パソコンが使える人がほしい」という条件だけでは、両者の理解は深まらないのだ。たとえば、営業部が使う企業情報を調べ、所定の項目に整理する仕事なのか。どの工程を学びながら担当でき、どこで確認や支援が必要なのか。仕事が具体的になるほど、支援や育成も組み立てやすくなる。福祉側が就職できる状態まで育て、企業側が入社時点でできることだけを見て採用する。この二つだけで考えると、就職前の準備に多くを求め、入社後に学ぶ可能性を見落としやすい。通常の採用でも、研修や実務を経験しながら仕事を覚え、役割を広げていく過程がある。

国の中間とりまとめも、採用前の職場体験からの連携と、就職後の生活上の困難に対する支援の継続を重視する。[出典・参考資料：4] 本人の特性を知る支援者と、仕事を知る企業が、採用前から採用後まで一緒に考える。その接続が、働きながら学ぶ条件になる。

働きながら育つ「インワークグロース」という考え方

働く中に学びと実践を組み込み、経験を重ねながら、担える仕事と選べる役割を育てていく。この考え方が、インワークグロース（In-Work Growth）だ。採用時点の能力だけで将来を決めず、雇用の中で学び続けられる条件をつくる。

入社後に仕事に必要なことを学び、支援を受けながら実践し、成果への反応をもらう。うまくできたことや難しかったことを振り返り、次に学ぶことと任せる仕事を考える。研修を受けて終わるのではなく、学びが日々の仕事に戻り、その経験が次の機会につながる過程である。

障害者権利条約も、継続的な訓練を利用する機会や職業上の昇進、職業経験の機会を位置づけている。[出典・参考資料：6] 働く人の学びと将来を考えることは、採用の先まで含めた雇用の課題だ。成長の方向や速度は、一人ひとりで違う。同じ仕事の専門性を深めること、安定して続けられるようになること、必要な支援を自分から相談できることも含まれる。本人が望まない業務の拡大や昇進を求めることになってはならない。

必要なのは、学ぶための時間、試せる仕事、相談できる相手、経験を踏まえた評価と役割の見直しだ。企業が用意する研修でも、福祉と連携したOJTでも、その条件は問われる。AIを使う場合も、本人の学びや仕事をどう支えるかという目的から考える必要がある。

実践の現場では、どうつなぐ？ 　「はたらくホーム」に聞く

インワークグロースの考え方を、実際の雇用の中で形にしようと生まれた取り組みが、専用システム「はたらくホームAI＋」を活用した就労サービス「はたらくホーム」だ。運営側はインワークグロースを提唱し、企業・本人・福祉の支援者をつなぐ育成型の雇用を目指している。[出典・参考資料：7]

その仕組は、在宅就労サービス全体を「はたらくホーム」、学習や業務を支える専用システムを「はたらくホームAI＋」と呼ぶ。企業が本人を直接雇用し、運営するDEAと福祉の就労支援事業者が、採用後の育成と支援に関わる設計だ。その考え方を現場でどう実現するのか。「はたらくホーム」を運営する株式会社DEAのはたらくホーム事業責任者の荒井氏に聞いた。

Q1 入社時に任せる仕事が十分に決まっていない場合、何から始めますか。

「入社後の研修と実践、業務を並行して進めながら、実務を想定した課題を通じて、本人にできることや必要な支援を見いだしていきます。たとえば、営業先の調査や情報整理などに取り組み、その成果を企業の実際の仕事につなげていきます。その過程で見えてきた課題を踏まえて学び直し、次にどのような業務を任せられるかを、育成しながら、適性を踏まえて考えていく仕組みです。

『はたらくホームAI＋』では、AIとの対話を通じて繰り返し学べるほか、課題の配布や提出、進捗状況や成果の共有もできます。AIは文章の下書きや情報整理にも活用できますが、実際の業務で成果を生かすためには、内容や出典をきちんと確認することも大切だと考えています」

Q2 外部の支援を使っても、雇用する企業が担うことは何ですか。

「DEAが研修や日々の業務運用を支え、福祉の支援事業者が就労環境の整備や、本人の相談、生活面の支援を担います。一方、雇用主である企業には、仕事を依頼し、その成果や本人の経験を確認していただく仕組みです。

その成果をどう生かすか、何がよくできていたのか、次にどんな役割を任せるかは、企業が主体となって考える必要があります。外部の支援を活用する場合でも、企業と本人が仕事について話し合い、成果に対する評価やフィードバックを伝える機会を設けることが大切です」

Q3 今の仕事を続けたい人や、学ぶペースが違う人をどう支えますか。

「研修期間は一律に決めるのではなく、一人ひとりの習熟状況に合わせて調整しています。また、体調や気分の変化も日々記録し、必要な支援を考える際に役立てています。

新しい業務に取り組むことだけが成長ではありません。今の仕事を続けたいという希望や、学習の内容・ペースを変えたいという思いも尊重しながら、本人に合った働き方を考えていくことが大切だと思っています」

Q4 学びが仕事や役割の変化につながったと、何で確かめますか。

「学習や実践の内容、仕事の成果などを記録・蓄積し、その情報を育成や配置を考える際の判断材料として活用する仕組みです。

ただし、記録を積み重ねるだけでは、本人が担える仕事や選択できる役割が広がるとは限りません。学習時間や作業件数だけでなく、実際に任される仕事がどう変わったのか、企業との関係や評価にどのような変化があったのか、そして本人がどう感じているのか。そうした点も含めて、成長を捉えていくことが大切だと考えています」

雇用率の先に、働く人が選べる未来をつくる

雇用代行ビジネスの拡大を通じて見えてきたのは、雇用を成立させることと、その後の仕事を育てることの間にある課題だ。働く場所を用意しても、仕事の手応えや学ぶ機会、将来を相談する相手まで自動的に生まれるわけではない。

インワークグロースの視点からは、雇用人数に加えて、本人が何を学びたいか、どんな実践の機会があり、その経験が次の仕事や評価にどうつながったかを問うことになる。外部のサービスを利用する企業にも、自社で支援を組み立てる企業にも共通する問いである。

その会社で働き始めた人が、半年後、一年後に、どんな仕事を担い、何を学び、どんな希望を話せるのか。企業と福祉が本人とともにその先を考える。採用した後に続く時間まで、雇用の責任と可能性として捉えていきたい。

出典・参照資料
[1] 厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」（2025年12月19日公表、2025年6月1日時点）。人数は雇用率制度上の算定であり、単純な実人数ではない。
[2] 厚生労働省・都道府県労働局「障害者の法定雇用率引上げ」リーフレット（2026年7月から民間企業2.7％）。
[3] 厚生労働省 第141回労働政策審議会障害者雇用分科会 資料1「障害者雇用の『質』について」（2026年8月31日）。雇用ビジネスの状況・課題・制度的対応の検討。届出等は検討事項であり、許認可制の決定を意味しない。
[4] 厚生労働省・障害者就労に係る雇用福祉横断検討会「雇用と福祉の果たすべき機能・役割と連携の基本的考え方（中間とりまとめ）」（2026年9月10日公表）、4、7〜9ページ。
[5] 厚生労働省「雇用の質の向上のための事業主の責務の明確化」（2023年4月施行）。
[6] 外務省「障害者の権利に関する条約」第27条。継続的な訓練、昇進、職業経験等に関する規定を参照。
[7] 提供資料「はたらくホーム サービス概要資料 Ver3.0 GR」（2026年10月20日共有、PDF全34ページ）。3〜4、18〜21、23〜28、31ページ。

【調査概要】
調査内容：障がい者雇用に関するアンケート
調査対象：全国／男女／20歳以上69歳以下／障がい者雇用について（関わりがある・あった人）（関わりを持ったことのない人）
調査期間：2026年10月29日
調査人数：367名（男235名／女132名）
調査機関：Freeasy
調査主体：ニッポンモンダイ
※本調査結果をご利用いただく際は、「ニッポンモンダイ調べ」と明記ください。

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